Avocats expérimentés en droit du travail à Orsay
– spécialisation acquise –
Depuis sa création en 1985, notre société a acquis, au fil des années, une expérience dans le domaine du conseil en Droit du travail, tant auprès des entreprises que des salariés.
Installé à Orsay, notre cabinet préconise aux dirigeants d’entreprise, confrontés à des problématiques de gestion du personnel, de faire appel à un avocat qui a l’expérience du procès prud’ homal (tant en demande qu’en défense) et que saura les orienter dans ce domaine risqué tout au long de leur évolution.
(Méfiez-vous des mauvais conseilleurs qui ne disposent pas d’une maîtrise actualisée et réelle des problèmes du Droit du travail).
Une connaissance des lois, règlements et pratiques judiciaires n’est-elle pas indispensable lorsque l’on veut protéger son entreprise d’une incertitude qui peut aboutir à un échec cuisant ?
Nous sommes là pour vous accompagner dans cette démarche et vous apporter toute l’aide dont vous avez besoin.
Contactez-nous pour nous faire part de vos interrogations.
Vers qui vous tourner en cas d’invocation d’un harcèlement moral au travail ?
Si vous êtes employeur, nous vous recommandons de prendre conseil et d’agir dans le respect du droit ; le problème doit être pris et étudié à la source, c’est à dire dès qu’ils se manifestent.
A défaut, les conséquences peuvent s’avérer coûteuses et surtout embarrassantes pour le dirigeant.
Un salarié pense être victime de « harcèlement moral » ou accuse un membre de l’entreprise d’un comportement relevant de cette pratique ? Vous cherchez un professionnel du droit vers lequel vous tourner pour prendre conseil ? Le harcèlement moral au travail peut prendre plusieurs formes ; il est important de bien définir ce qui est considéré comme du harcèlement car le droit ne cadre pas nécessairement avec ce qu’on peut en penser au plan affectif ou managerial.
Les humiliations à répétition, la dévalorisation du travail, les critiques et sanctions injustifiées, l’isolement (in)volontaire du salarié, les conditions de travail dégradantes, sont autant de situations qui relèvent du harcèlement moral. Il peut porter atteinte à la santé mentale et physique du salarié, ce qui en fait un comportement inacceptable dans une entreprise, atteignant tout autant celle-ci que le salarié concerné.
Nous vous recommandons de consulter un avocat spécialiste en Droit du travail afin de lui faire part de votre situation et de déterminer les solutions qui s’offrent à vous. Dans tous les cas, il vous faudra collecter tous les éléments permettant de réagir dans le respect du droit, sachant que des obligations particulières pèsent sur l’employeur, au prix de sanctions très lourdes.
Le respect des clauses du contrat de travail – Orsay –
Le contrat de travail et ses avenants ne sont pas des papiers anodins : ils déterminent l’essentiel des relations individuelles entre employeur et salarié, et peuvent se révéler redoutables plusieurs années après leur signature.
Composé de clauses parfois mal rédigées ou trop restrictives, le contrat risque de peser anormalement sur la relation de travail. De plus, les clauses ne peuvent être rédigées en contradiction avec la loi et surtout l’accord collectif d’entreprise ou de branche (économique) qui lui est applicable. Il est donc nécessaire, que l’on soit employeur ou salarié, de consulter avant de s’engager dans une apparence de solution (« les mauvais conseilleurs ne sont pas les payeurs« ) qui risque d’aboutir à un litige judiciaire qui aurait pu être évité.
Exemple : modifier unilatéralement l’amplitude horaire de travail du salarié ou son salaire peut conduire à de graves difficultés pour l’entreprise.
Les problèmes rencontrés dans la pratique concernent souvent : la clause d’essai, la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité, la clause de mobilité, la clause de dédit formation, la clause de garantie d’emploi, la clause de forfait horaire, le temps de travail et la structure du salaire, etc.
Même si les deux parties sont libres de déterminer les clauses du contrat, la loi prohibe l’existence de certaines clauses notamment au sens de l’ordre public, du respect de la vie privée et des droits fondamentaux. Exemple : une clause de mobilité mal rédigée peut devenir une atteinte à la liberté et être jugée inopposable au salarié. Un employeur peut-il modifier unilatéralement certains aspects du contrat au risque de pénaliser l’entreprise ?
Inversement, le non-respect de ses obligations légitimes par le salarié l’expose à une rupture de son contrat de travail ; agir sans mesurer la portée d’une clause peut être cause d’un grave conflit ultérieur, pénalisant pour le salarié. Nous vous recommandons de faire appel à un professionnel pour assurer une relecture de ce contrat avant signature (+ avenants) et d’étudier avec soin ce qu’il est possible de faire, sur la base de contrat signé, en fonction du but recherché.
Licenciement et démission
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ; cette décision doit être causée soit à raison d’un motif d’ordre personnel visant le salarié (faute, incompétence, mauvais résultats, comportement inadéquat…), un motif d’ordre économique voire une nécessité de remplacement de salarié absent. Ces situations sont souvent difficiles et conflictuelles et il est recommandé de faire intervenir un Conseil d’expérience pour éviter de commettre des erreurs lourdes de conséquences.
Il faut se poser les questions suivantes : la cause du licenciement est-elle sérieuse ? La procédure de licenciement a-t-elle été respectée ? Le droit indemnitaire est-il respecté ? La lettre de notification a-t-elle été motivée envoyée dans les délais impartis ?
La démission, quant à elle, est à la seule initiative du salarié, et doit être prise comme telle pour autant qu’elle est été exprimée clairement, sans équivoque et en dehors de tout conflit du travail. Cet acte a des conséquences immédiates qui engagent le salarié. Il est recommandé de la formuler par écrit. Plusieurs conséquences découlent d’une démission, car ce n’est pas un acte anodin : le salarié tant qu’il n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi ne peut prétendre avant un certain délai à des allocations de Pôle Emploi. Autre cas : démissionner en cours de CDD peut exposer le salarié à indemniser le préjudice démontré causé à l’employeur.
Avant de commettre des actes irrémédiables, n’est-il pas souhaitable de consulter un Conseil ?
L’indemnité de clientèle
Réservée aux représentants (VRP), l’indemnité de clientèle compense dans le cas d’une rupture imputable à l’employeur, l’avantage patrimonial que représente la clientèle apportée à l’entreprise.
C’est un sujet délicat qu’il est difficile d’appréhender sans l’aide d’un conseil expérimenté dans ce domaine.
La rupture conventionnelle du contrat de travail
Selon la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle « est un mode de rupture autonome, distinct du licenciement ou de la démission et qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, sous réserve d’homologation administrative ».
Afin de faire valoir vos droits dans la négociation, l’assistance et les conseils d’un avocat sont recommandés. La convention doit faire l’objet d’une demande d’homologation auprès du directeur départemental du travail. Elle doit être validée au plan du respect des formes par l’administration après signature par les deux parties qui doivent définir le montant de l’indemnité de rupture (il ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement) ainsi que la date de rupture qui ne doit pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.